Как вернуться на работу после карантина: новые законы для работников и работодателей

Фото calpublicagencylaboremploymentblog.com
Slider

В течение нескольких последних недель Комиссия по вопросам равных возможностей трудоустройства (U.S. Equal Employment Opportunity Commission, или EEOC) обновляла свои инструкции для работодателей. Связаны они с COVID-19, а именно с медицинскими осмотрами сотрудников, с пожилыми сотрудниками, с людьми, у которых имеются хронические заболевания и так далее. Последние рекомендации EEOC по вопросам возвращения на работу стоит изучить и понять не только работодателям, но и работникам, чтобы не допустить нарушения своих прав.

О ваших правах и обязанностях рассказывает Алексей Товарян, адвокат по трудовому праву, иммиграционный адвокат.

Алексей Товарян, адвокат по трудовому праву, иммиграционный адвокат.
  • Скрининг состояния здоровья

EEOC постановила, что температурный скрининг, скрининг симптомов, а также COVID-тестирование – допустимые инструменты, которые работодатели должны учитывать и могут использовать при возвращении работников на свои места.

  • Где работнику пройти тест на коронавирус без записи, бесплатно

БЕСПЛАТНЫЙ ТЕСТ НА КОРОНАВИРУС без предварительной записи можно сделать в мобильной клинике Elica до 30 июня по адресу: Mexican Consulate, 2093 Arena Blvd., Sacramento, CA 95834 с 8:00am до 4:30 pm. Для общения с медиками, которые говорят по-английски, вам предложат услуги перевода на ваш родной язык.

Тест на COVID19 для возвращения на работу: в Elica Health Centers можно сдать тест и получить справку

Комиссия по вопросам равных возможностей трудоустройства (U.S. Equal Employment Opportunity Commission, или EEOC) обновила свои инструкции для работодателей. Связаны они с COVID-19, в том числе и с медицинскими осмотрами сотрудников, которые хотят вернуться на работу после карантина.ВАМ НУЖНО СДАТЬ ТЕСТ, ЧТОБЫ ВЕРНУТЬСЯ НА РАБОТУ?Да, Ваш работодатель имеет право на такое требование.EEOC постановила, что температурный скрининг, скрининг симптомов, а также COVID-тестирование – допустимые инструменты, которые работодатели должны учитывать и могут использовать при возвращении работников на свои места.ВАМ НУЖНО СДАТЬ ТЕСТ СРОЧНО?Без записи, бесплатно, тестирование доступно в мобильной клинике ELICA.До 30 июня наша мобильная клиника дежурит по адресу: Mexican Consulate, 2093 Arena Blvd., Sacramento, CA 95834 с 8:00am до 4:30 pm. Для общения с медиками, которые говорят по-английски, вам предложат услуги перевода на ваш родной язык.Если вы хотите пройти тестирование для личных нужд – результат вам сообщат по телефону.Если вам необходимо пройти тестирование для работодателя – вы сможете приехать в поликлинику сети Elica и получить результаты теста лично в руки.Мы благодарим популярную ведущую ETHNO FM, голос русскоговорящей диаспоры Сакраменто, – Женю G за то, что она поделилась личным опытом и рассказала, как проходило тестирование на COVID-19 в мобильной клинике Elica. Для большей информации вы можете позвонить в наш единый call center по телефону 855 354 2242.Больше информации о принятой U.S. Equal Employment Opportunity Commission инструкции для работодателей и работников вы можете узнать из статьи, которую мы разместим в комментариях под этим постом на нашей странице facebook.com/ElicaHealthCentersRU

Posted by Elica Health Centers RU on Monday, June 22, 2020

Что делать, если сотрудник отказывается измерять температуру или сдавать тест на коронавирус? Согласно записанному вебинару, предоставленному EEOC, сотруднику может быть отказано в возвращении на рабочее место, если он отказывается отвечать на вопросы о здоровье или измерять температуру. EEOC прямо не ответила, может ли работодатель отказать в возвращении работнику, который отказывается от прохождения теста на COVID-19.

Что касается скрининга симптомов, EEOC заявляет, что работодатели могут спрашивать всех сотрудников, которые будут физически возвращаться на рабочее место, есть ли у них COVID-19 или симптомы, связанные с COVID-19, или спрашивать, проходили ли они тестирование на COVID-19. Симптомы, связанные с COVID-19, включают, например, кашель, боль в горле, лихорадку, озноб и одышку. Дополнительные симптомы могут включать потерю обоняния или вкуса, а также желудочно-кишечные проблемы, такие как тошнота, диарея и рвота.

Работодатели не могут задавать эти вопросы сотрудникам, которые работают из дома.

Работодатели могут также спросить сотрудников, которые будут физически выходить на рабочее место, были ли они в контакте с кем-либо, болеющим COVID-19 или имеющим симптомы заболевания. При этом работодатели не должны интересоваться, был ли работник в контакте с каким-либо «членом семьи» с симптомами COVID-19, потому что Закон о недискриминации генетической информации (GINA), как правило, ограничивает запросы в отношении состояния здоровья семьи сотрудника.

Работодатели, которые будут проводить скрининг или тестирование, должны применять одинаковые требования ко всем работникам, выходящим на рабочее место, а не выбирать отдельных работников для скрининга. Исключением может быть случай, когда у конкретного сотрудника проявляются симптомы, и в этом случае работодатель может спросить, есть ли у сотрудника COVID-19 и/или был ли сотрудник протестирован. Сотрудники с симптомами болезни могут быть отправлены домой.

Вся медицинская информация, полученная от работника и задокументированная на рабочем месте, должна храниться в конфиденциальной медицинской карте.

Важно отметить, что если работодатель узнает, что у сотрудника есть COVID-19, он должен защищать конфиденциальность этой информации. В этом случае разрешается спросить у работника, с кем из сотрудников он/она находился в физическом контакте, и затем уведомить этих работников о том, что они могли быть подвергнуты воздействию коронавируса. При этом работодатель, как правило, не должен упоминать имя коллеги, у которого диагностирован COVID-19.

  • Болел или не болел?

EEOC еще не рассмотрела вопрос о допустимости тестирования на антитела COVID-19. Пока неизвестно, может ли это потребоваться от всех сотрудников и может ли сотруднику быть отказано в возвращении на рабочее место без проведения теста на антитела.

  • Является ли COVID-19 инвалидностью?

EEOC заявляет, что «пока не ясно», является ли коронавирус одной из разновидностей болезней, попадающих под понятие «инвалидность». Тем не менее работодатели могут препятствовать тому, чтобы лица с COVID-19 выходили на рабочее место, потому что они представляют прямую угрозу безопасности.

  • Сотрудники в возрасте 65 лет и старше

EEOC заявляет, что работодатели НЕ могут не допускать к работе сотрудников, которым 65 лет и старше, просто потому, что они относятся к группе повышенного риска серьезных осложнений, вызванных COVID-19. Руководство EEOC гласит: «Закон о дискриминации по возрасту при приеме на работу запрещает дискриминацию при приеме на работу в отношении работников в возрасте 40 лет и старше. Если причиной действия является возраст более 40 лет, закон не разрешает работодателям отстранять пожилых работников от работы, требовать от них работы из дома или отправлять их в вынужденный отпуск».

Кроме того, EEOC заявляет, что работодатели не обязаны удовлетворять запрос сотрудника 65+ на работу из дома только потому, что этот сотрудник относится к группе высокого риска по осложнениям COVID-19.

Обратите внимание, что руководство EEOC по этому вопросу может вступать в противоречие с некоторыми государственными или местными постановлениями о нахождении дома (shelter-at-home orders). Эти постановления призывают пожилых сотрудников оставаться дома. Работодатели должны учитывать shelter-at-home orders, а не только трудовые законы, если сотрудник старше 60 обратился с просьбой работать из дома. Если в вашем округе действует приказ о нахождении на дому, который гласит, что пожилые люди (определяемые по-разному как 60+, 65+ и 70+ в зависимости от юрисдикции) должны оставаться дома, работодатели должны приспособить дистанционную работу для этих лиц, пока shelter-at-home orders остается в действии.

Если дистанционная работа для этого сотрудника невозможна, работодателю необходимо учитывать указания штата и местных органов власти, а также рекомендации EEOC при определении того, следует ли запретить сотруднику возвращаться на работу (например, когда работник хочет вернуться на работу, даже если находится в возрастной группе риска). Это создает риск дискриминации по возрасту под руководством EEOC. К сожалению, штат Калифорния не предоставил собственное руководство по этому вопросу для работодателей Калифорнии.

  • Сотрудники с другими заболеваниями

Каковы обязательства работодателей в отношении сотрудников, у которых есть другие заболевания и которые подвергают их более высокому риску серьезных осложнений COVID-19? На данный момент EEOC заявляет, что такие сотрудники могут иметь право на разумные дополнительные условия работы для предотвращения «прямой угрозы для себя». Такой сотрудник должен запросить дополнительные условия труда, и работодатель обязан определить разумные для обеих сторон условия для работы. Работодатель может запросить подтверждающую медицинскую документацию, в которой указано, что состояние здоровья сотрудника повышает его/ее риск серьезных осложнений, вызванных COVID-19.

При этом помните, что в Калифорнии работодатели не могут требовать конкретной идентификации/диагностики имеющегося заболевания!

Разумные дополнительные условия могут включать дистанционную работу, предоставление дополнительных средств индивидуальной защиты или усиленные защитные меры (для физического присутствия на рабочем месте), такие как перемещение рабочего места, чтобы обеспечить большее социальное дистанцирование или защиту и/или изменение рабочих обязанностей.

  • Беременные работники

Руководство EEOC гласит, что работодатели не обязаны разрешать беременным работникам дистанционную работу или иным образом предоставлять им специальные условия на работе в связи с COVID-19, поскольку сама беременность не является  болезненным состоянием здоровья. Однако если у работника есть инвалидность, связанная с беременностью, для которой работнику требуются дополнительные условия, работодатель должен принять участие в интерактивном диалоге и определить, являются ли дополнительные условия приемлемыми.

Кроме того, если работодатель разрешает другим сотрудникам работать из дома в качестве неофициального условия труда, он должен предоставить такие же условия и беременным работникам, поскольку это может привести к иску о дискриминации по беременности.

  • Сотрудники, живущие с кем-то, кто находится в категории высокого риска

EEOC заявляет, что работодатель не обязан предоставлять дополнительные условия работнику, который живет с кем-то из группы риска (с пожилыми родителями, с людьми, которые имеют какие-либо заболевания).

Законодательство требует только разумного приспособления собственной инвалидности работника, а не члена семьи.

Хотя работодатель не обязан предоставлять дополнительные условия работы сотрудникам в этой ситуации, работодатели могут пожелать сделать это добровольно (например, предоставить неоплачиваемый отпуск или разрешить работу из дома в течение ограниченного периода времени), чтобы избежать риска претензий/судебных исков и связанных с ними стоимостью защиты.

  • Средства индивидуальной защиты по возвращении на работу

Если работодатель требует, чтобы сотрудники носили на рабочем месте средства индивидуальной защиты (например, маски, перчатки), но сотрудник по состоянию здоровья не может носить маску или другую защиту, работодатель может быть обязан предоставить другие разумные условия или средства защиты (например, не латексные перчатки, если у сотрудника аллергия на латекс) или допустить исключения с применением других защитных мер для этого работника.

  • Требования по размещению работников

В соответствии с установленным законом о размещении инвалидов, работодатели обязаны предоставлять дополнительные условия работникам с ограниченными возможностями, если только это не будет неоправданно затруднительным для работодателя. Неоправданные трудности обычно означают «значительные трудности или расходы». Если конкретное дополнительное условие создает чрезмерные трудности, работодатели и работники должны работать вместе, чтобы определить, может ли быть предоставлена альтернатива, которая не создает таких проблем.

Это довольно сложная часть закона, поэтому если у работника или работодателя возникло недопонимание ситуации, всегда стоит проконсультироваться со специалистом. Алексей Товарян всегда готов ответить на вопросы читателей «Диаспоры» по телефону! Связаться можно по телефону (916) 860-2721.

2 КОММЕНТАРИИ

Comments are closed.